Unternehmen müssen heute nicht mehr nur ihre Produkte und Dienstleistungen vermarkten. Sondern auch ihr Image. Ihr Wertebewusstsein. Ihre Kultur. Die Sinnhaftigkeit ihres Tuns und ihres Geschäftsmodells. Ihre Zukunftssicherheit. Ihre Ideen und Innovationen. Die Art, wie Menschen in der Firma zusammenarbeiten, um diese Ideen und Produkte zu entwickeln. Ihre Attraktivität für den (Führungs)Nachwuchs. Kurz: ihre Arbeitgebermarke.

Denn nur so überzeugen sie noch die gut ausgebildeten jungen Menschen, an Bord Ihres Unternehmens zu kommen – und zu bleiben. Und können für die bestehende Mitarbeiterschaft die Arbeitsatmosphäre und die Bedingungen bieten, bei denen langfristig Leistung, Engagement, gemeinsames Vorankommen möglich sind.
In dieser Hinsicht ist es nur angemessen, wenn wir die Mitarbeiter auch als Kunden des eigenen Unternehmens verstehen. Und genauso, wie wir unsere Firmen- und Privatkunden „da draußen“ verstehen und uns mit ihnen verbinden müssen – Stichwort „Kundenbindung“, genau so gilt das für unsre Kunden im Unternehmen. Was aber können „verstehen“ und „verbinden“ in diesem Zusammenhang konkret bedeuten? Schauen wir uns das etwas genauer an:
Erstens: „Verstehen“ bedeutet, jeden Mitarbeiter an die Position zu setzen oder zu bringen, an der er die beste Leistung bringen kann, sich anerkannt fühlt. Damit wächst die stabile Verbindung zum Unternehmen von ganz alleine. Ein Weg zu diesem Verstehen ist das Kompetenzmodelling: der Einsatz eines strategischen Kompetenzmodells im Unternehmen.

Kompetenzmodelling: Mehr als nur „Verstehen“

Personalentwicklung fängt nicht erst bei der Erstellung von Qualifikations- und Anforderungsprofilen für Mitarbeiter an, sondern mit der grundsätzlichen Frage nach der strategischen Ausrichtung. Also geht man in Schritten vor: Mit Hilfe strategischen Kompetenzmanagements werden aus der Vision und der Strategie eines Unternehmens diejenigen Kompetenzen abgeleitet, die zu deren Umsetzung notwendig sind. Zunächst werden die notwendigen Fähigkeiten definiert, über die ein Mitarbeiter verfügen sollte, damit er in seiner Funktion einen optimalen Beitrag zur Erreichung der Unternehmensziele – und damit zur Realisierung der Vision – leisten kann: das Kompetenz-Soll. Danach werden die tatsächlich vorhandenen Fähigkeiten des Mitarbeiters gemessen – und in der Folge lassen sich schließlich passgenaue, effiziente Personalentwicklungsmaßnahmen, Weiterbildungsprogramme und Personalauswahlstrategien ableiten.

Der Einsatz eines Kompetenzmodellings gibt einem Unternehmen die Sicherheit, den richtigen Mitarbeiter für eine vakante Position einzustellen oder auf die passende Position zu befördern respektive ihn dorthin in der Entwicklung zu begleiten. Zu fördern und zu fordern.

Umgekehrt: Der Mitarbeiter kann aus seiner Perspektive prüfen, ob ihm die neue Stelle optimale Entfaltungs- und Weiterentwicklungsoptionen bietet. In Zeiten des Wettbewerbs um die besten Nachwuchskräfte, „Neukunden“, ist dies ein wichtiger Aspekt: Es sind gerade die High Potentials, die ihrerseits das Unternehmen bewerten und prüfen, ob sie am neuen Arbeitsplatz ihre Talente und Begabungen entfalten und weiterentwickeln können. Leistungsträger achten darauf, dass die Unternehmensphilosophie zu ihren eigenen Werten und Überzeugungen passt. Ein Kompetenzdiagnostiktool bietet ihnen die Grundlage, dies valide zu überprüfen. Dies ist den meisten Unternehmen auch bewusst, und daher hat das Thema Kompetenzmanagement hohe Priorität; gleichzeitig jedoch hapert es noch bei der Umsetzung – so die umfassende Studie „Kompetenzmanagement 2013“.
Wer also seinem zukünftigen Mitarbeiter mit Hilfe eines Kompetenzdiagnostiktools schwarz auf weiß belegen kann, dass er an der neuen Wirkungsstätte optimale Entfaltungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten vorfindet und Arbeitsplatz und Mensch zusammenpassen, verfügt über ausgezeichnete Argumente, den „richtigen“ Mitarbeiter zu überzeugen – und auch langfristig zu binden.

So wird in Zukunft professionelle Bedarfsermittlung erstellt! Und das, hat sich gezeigt, kommt nicht nur dem Unternehmen zugute, sondern vor allem dem Mitarbeiter selbst, der sich zufrieden und anerkannt auf der richtigen Position fühlt.

Wenn Mitarbeiter die Verbindung zum Unternehmen suchen

Damit gibt man den Menschen im Unternehmen einen Sinn in ihrer Arbeit, das Gefühl, etwas Wertvolles und etwas zur Wertschöpfung beizutragen. Genau dieses Gefühl aber ist es, das der „Kleber“ auch in rauen Zeiten ist. Das Mitarbeiter dazu bringt, für ihre Firma einzustehen, stolz darauf zu sein, tatkräftig mitzuhelfen. Damit ist auch klar: es geht hier nicht um „Kuschelpädagogik“, es geht um den guten Weg, hohe Performanz im Unternehmen zu schaffen. Hochleistungsteams. Hochleistungsergebnisse.
Denn Studien beweisen immer wieder: Wer sich emotional nicht an sein Unternehmen gebunden fühlt, zeigt weniger Eigeninitiative und ist nicht so leistungsbereit und verantwortungsbewusst wie emotional engagierte Mitarbeiter, außerdem anfälliger für Stresssymptome, psychosomatische Beschwerden, Burnout. Umgekehrt: Mitarbeiter, die sich mit ihrem Arbeitgeber identifizieren und sich emotional gebunden fühlen, sind leistungsfähiger und leistungsmotivierter. Und: Sie reden gerne darüber! Genauso wie die anderen Kunden ihres Unternehmens, die Käufer, kommunizieren Ihre „ersten Kunden“, die Mitarbeiter ständig ihre Erfahrung mit Ihrer Marke. Sie sind genau die, die offline wie auf Dutzenden von Internetforen, in denen Arbeitgeber und Firmen bewertet werden, die Begeisterung ausstrahlen, die wiederum die richtigen junge Talente anzieht. Sie machen sich zum Botschafter der Produkte, der Dienstleistungen, der Firma: der Arbeitgebermarke.
„Vermarkten“: zufriedene Mitarbeiter sind die besten Markenbotschafter