Kulturwandel wird in Unternehmen allerorten gefordert. Und der erwünschte Wandel kann viele Ausprägungen haben: zu mehr Transparenz, mehr Verantwortungsübernahme, mehr Ressourcenschonung, mehr Umweltschutz, mehr Diversität ( – das Thema mag in den nächsten Monaten und Jahren aufgrund der Migrationsbewegungen an Dringlichkeit gewinnen -), mehr Kommunikation mit den Mitarbeitern, mehr Freiheitsgrade für die Gen Y, mehr gute Antworten auf die Herausforderungen der Globalisierung, mehr von allem, Hauptsache besser.

Kulturwandel ist also leicht gefordert. Und oft. Aber schwierig zu schaffen. Vor allem im Spagat der widersprüchlichen Anforderungen, die ich gerade beschrieben habe. Kulturwandel erzeugt also auch: Druck. Druck in Unternehmen, in denen jetzt schon manchmal jeder zweite mit dem Rücken zur Wand arbeitet. Sich überlastet fühlt, überfordert, gestresst, im Hamsterrad. Und der Hamster wird krank.

Über vier Millionen Deutsche fühlen sich ausgebrannt, die Krankheitstage und Fehlzeiten schießen in die Höhe – sie haben von 1989 bis 2009 um 76 Prozent zugenommen (Quellen: Robert Koch-Institut, AOK, Deutsche Rentenversicherung; SPIEGEL 04/2011). Die psychischen Erkrankungen nehmen zu. Die Kosten für Prävention und Gesundheitsschutz der Firmen lagen schon 2011 bei fast 5 Milliarden Euro, so das Wissenschaftliche Institut der AOK – aktuell können wir von weit höheren Zahlen ausgehen. Und die Politik hat reagiert – mit der seit Ende 2013 arbeitsschutzrechtlich eingeforderten „Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen“. Die Unternehmen sind demnach verpflichtet, eine Beurteilung der psychischen Gefährdung der Mitarbeiter am Arbeitsplatz vorzunehmen – und zwar Unternehmen ab EINEM Mitarbeiter! Hier wird ein „erzwungener Kulturwandel“ auf die Firmen zukommen – ein Wandel, der noch viele Berater und Trainer reich machen wird. Denn noch wissen die wenigsten Firmen um diese „Leitlinie PGB“ – und vor allem wissen sie noch kaum, wie sie dieser denn gerecht werden können.

Neues Tool misst den „Brennfaktor“

Wie können sie denn diese „psychische Gefährdung“ erheben, wie die vielen Faktoren messen, die dazu führen, wie der Gefährdung dann auch wirklich nützlich Einhalt gebieten? Denn bei Stress handelt es sich um ein sehr individualspezifisches Phänomen, das vielfältige Erlebenszustände, Auslöser und Verarbeitungsarten umfasst und auch noch organisational beeinflusst – verstärkt oder abgemildert – werden kann. Warum jemand gestresst ist und zu welchen Stresssymptomen und -folgen dies führt, ist individuell unterschiedlich: Jeder Mensch wird durch seine „persönlichen“ Stressoren bedrängt. Verstärkt wird das Problem dadurch, dass es im Einzelfall gar nicht einmal einer „objektiv bedrängenden“ Situation bedarf, um eine Stressreaktion hervorzurufen: Negative Gedanken, Sorgen und Ängste verursachen die gleichen Stresssymptome wie Einwirkungen von außen.

Die Unternehmen benötigen daher Diagnostikverfahren, die der Individualität gerecht werden, um Interventionen passgenau auf den Einzelnen zuschneiden zu können. Nun liegt seit Kurzem solch ein anwendungsbezogenes Testverfahren vor, das bei Beschäftigten ein individualisiertes Stresserlebensmuster erhebt und „Erleichterung“ bringt – und genau so heißt es auch: Relief. Das mit dem Deutschen Stress-Institut entwickelte Tool ist im Kern ein online-gestütztes Selbstbeurteilungsverfahren, das aus 151 Fragen mit verschiedenen Unterkategorien besteht. Das Fragebogen-basierte Verfahren gibt gesicherte Hinweise auf persönliche Stressquellen und Belastungen: woher der Stress kommt. Es misst kurz- und langfristige Auswirkungen: wie stark der Stress uns beansprucht sowie innere kognitive und emotionale Antreiber: wie wir Stress selbst noch verstärken. Es fasst in einem Stressindex: inwieweit wir tatsächlich burnoutgefährdet sind – denn nicht jede Depression, nicht jede körperliche Niedergeschlagenheit ist ein oder mündet in einen Burnout. Und es erhebt auf der anderen, der Lösungsseite, die Faktoren Sinnhaftigkeit, also wo wir Sinn bei der Arbeit erleben, Motivation und Engagement – wie uns unser Umfeld motiviert sowie Resilienz und Coping – wie gut wir unseren Stress bewältigen und welche inneren Ressourcen wir nutzen können, um stark und leistungsfähig zu bleiben. Schlussendlich gibt es dem einzelnen und dem Unternehmen Handlungsempfehlungen, wo und wie GENAU anzusetzen ist!

Mit dem Verfahren lassen sich stress- und konfliktsteigernde Denk-, Fühl- und Verhaltensmuster eines Menschen erfassen und analysieren, um auf dieser Basis die Resilienz der Führungskraft und des Mitarbeiters stärken zu können. Das Tool unterstützt Unternehmen und Menschen individuell, die kritischen Handlungsfelder sowie persönliche Stellhebel zu identifizieren, mit denen sie effektiv eine sinnvolle Stressprävention umsetzen können. Und die Unternehmen erkennen, welche Strategien genau in ihrem individuellen organisationalen Umfeld helfen, berufliche Anforderungen gar nicht erst zu Stressoren werden zu lassen. Das heißt in vielen Firmen: ein Wandel der Kultur!
Denn gute Unternehmen brauchen gute Mitarbeiter, schlechte verbrauchen gute Mitarbeiter. Und die besten leben eine Kultur des gesunden Wandels: des Wandels zur Gesundheit.