Nahezu 60 Jahre ist es her, dass Herzberg mit seiner Zwei-Faktoren-Theorie aufgezeigt hat, dass Hygiene-Faktoren (materiell, extrinsisch) denkbar ungeeignet sind, um Menschen zu motivieren. Diverse neue Untersuchungen, akademische und empirische bzw. firmeninterne, haben dies bestätigt. Der Eintritt der Generation Y in den Arbeitsmarkt macht die Erkenntnisse von Herzberg sogar noch bedeutender. Motivation kann nicht «erkauft», sondern muss erarbeitet werden. Insbesondere Sinn und Inhalt der Arbeit, Anerkennung und persönliche Entwicklung stehen im Mittelpunkt.

Deutlich in Erinnerung geblieben ist mir die Aussage eines Seminarteilnehmers, der für einen eingereichten Verbesserungsvorschlag über das interne Vorschlagswesen einen Bonus von 10’000 Euro erhalten hat: «Die 10’000 hätten sie sich sonst wohin stecken können …» Wohlgemerkt, der Betrag war für den Teilnehmer von der Höhe her durchaus bedeutend, die positive Wirkung hat er aber völlig verfehlt. Das Unternehmen hat 10’000 Euro ausgegeben und den Mitarbeiter damit höchst unzufrieden gemacht – wahrlich ein unternehmerischer Super-GAU. Was ist da schiefgelaufen? Was hat der Mitarbeiter wirklich erwartet und offenbar nicht erhalten? Ganz offensichtlich erwartete er Anerkennung, vielleicht sogar ein Lob von seinem Chef oder noch besser vom Top-Management. Doch stattdessen gab es einfach 10’000 Euro.

Was hat der Mitarbeiter daraus schliessen müssen? «Keinem meiner Führungskräfte bin ich fünf Minuten Zeit wert. Zudem versuchen sie, sich davon freizukaufen, mit mir Zeit verbringen zu müssen.» Eine höchst eindrückliche Erkenntnis, die sich zweifelsohne auf sein zukünftiges Verhalten im Unternehmen auswirken wird. Wir sprechen hier übrigens nicht von der «Schreinerei um die Ecke», sondern von einem grossen deutschen Konzern, der durchaus viel Geld in seine HR-Abteilung und auch in die Führungskräfte-Entwicklung investiert. Oder wäre «ausgibt» treffender?

Doch Hand aufs Herz, versuchen wir nicht alle immer wieder, mit materiellen Belohnungen zu motivieren, obwohl wir doch schon so lange wissen, dass es nicht funktioniert? Was treibt uns bloss dazu? Die Erklärung ist genauso einfach wie schockierend: Motivatoren (immateriell, intrinsisch) kosten zwar kein Geld, wohl aber Zeit. Wessen Zeit? Unsere Zeit. Hygiene-Faktoren kosten keine Zeit, sondern Geld. Wessen Geld? Das des Unternehmens. Da liegt der Verdacht doch nahe, dass wir als Führungskräfte, natürlich unbewusst, versuchen, unsere eigene Zeit zu sparen, indem wir Geld des Unternehmens verschwenden. Eine tatsächlich sehr erschreckende Erkenntnis.

Heisst das nun, das Firmeninhaber weniger zu diesem Fehlverhalten tendieren, weil sie ja dann ihr eigenes Geld verschwenden würden? Das ist zwar nicht wissenschaftlich erwiesen, doch der Gedanke ist durchaus plausibel. Wer kennt ihn nicht, den Patron, der morgens durch das Unternehmen wandert, jeden Mitarbeiter mit Namen anspricht und mit Handschlag begrüsst? Ein ganz natürliches Zeichen von Wertschätzung und notabene ein reiner Motivator.

Eine geradezu systematische Fehlentwicklung sind dagegen die «Top-Ten-Reisen» im Vertrieb. Da ist vor langer Zeit jemand auf die eigentlich gute Idee gekommen, die besten Verkäufer zu einer Reise einzuladen, damit sie gemeinsam Spass haben. Doch was ist dann geschehen? Die Reisen wurden immer exklusiver, der Spass ist vollkommen in den Hintergrund getreten, es zählt nur noch, dass die Reise teurer ist als die im Vorjahr. Und alle, die nicht mitreisen dürfen, sind ohnehin sauer, da sie das Auswahlverfahren als ungerecht empfinden. Geht so Motivation?

Doch Vorsicht: Ich propagiere hier keinesfalls sozialistische Einheitsbezahlung! Genauso klar möchte ich aber darauf hinweisen, wie ungeeignet Hygiene-Faktoren und insbesondere deren prominentester Vertreter – der Bonus – zur Motivation von Menschen sind. Wenn schon nicht zur Motivation, sind Hygiene-Faktoren wenigstens für etwas anderes einsetzbar? Die beachtlichen Beträge, welche Google und andere Technologieunternehmen für Sportplätze, Restaurants, medizinische Angebote etc. ausgeben, müssen doch für irgendetwas gut sein.

Aber wofür? Was bewirken diese teils gewaltigen Ausgaben in unserem Modell? Sie schieben die Null-Linie nach oben. Die neue Null-Linie ist das neue «Normal» für die Mitarbeiter. Sagt jemand Danke? Nein. Und das ist auch gar nicht das Ziel. Wohl aber die Gewöhnung. Sobald wir uns an das höhere Niveau der Hygiene-Faktoren gewöhnt haben, wollen wird dieses nicht mehr aufgeben, denn Verlust schmerzt ja bekanntlich. Das höhere Niveau der Hygiene-Faktoren führt nicht zu mehr Motivation, wohl aber zu mehr Mitarbeiterbindung (auch im Sinne von Abhängigkeit). Hygiene-Faktoren sind also durchaus nützlich, nur nicht zur Motivation. Auch das gilt selbstverständlich wieder für deren prominentesten Vertreter – den Bonus!