„Nein, da ziehe ich nicht mit!“

Ich sehe es noch vor mir, als wäre es gestern gewesen: Der VfB Stuttgart hatte sich zu meiner Zeit als aktiver Spieler stets eigenständige Spieler gewünscht. Solche, die ihre Meinung sagen. Also tat ich in meiner Funktion als Mannschaftskapitän in einer Sitzung genau das: Bei einem heiklen Thema legte ich Widerspruch ein und streckte für die Mannschaft den Hals raus.

Das Ergebnis? Unser Trainer faltete mich zusammen, dass ich nicht mehr wusste, wo vorne und hinten war. Das nächste Spiel – verbrachte ich auf der Bank. Und ärgerte mich selbstverständlich, dass ich den Mund aufgerissen hatte.

Genau das gleiche Spiel findet regelmäßig in Unternehmen statt: Die Geschäftsleitung propagiert Offenheit und wünscht sich meinungsstarke Führungsspieler. Wirklich gelebt wird aber das Gegenteil.

Fatal! Damit vergibt jedes Unternehmen die große Chance, dass sich Führungspersönlichkeiten mal so richtig auskotzen können.

Vom Führungsspieler zum Revoluzzer

Die digitale Kommunikationswelt macht es den Managern einerseits leicht, der Mannschaft direkt und unverblümt die Meinung zu geigen: Eine unwirsche E-Mail hier, ein rüdes Memo da – schon hat sich der verärgerte Chef Luft gemacht und seine Meinung unter die Leute gebracht. Ganz schön feige!

Denn was kaum noch eine Führungskraft kann: „analog“ Klartext reden. Von Angesicht zu Angesicht ist es mit der Redseligkeit nämlich schnell vorbei. Wenn ich mir Führungskräftemeetings so ansehe, fühle ich mich erinnert an die Ersatzbank beim VfB: Kaum herrschte Uneinigkeit, fraßen die einen ihre Meinung in sich hinein – und den anderen wurde sie verboten.

Ob beim Sport oder im Unternehmen – tatsächlich entsteht dabei ein höchst gefährliches Pulverfass: Führungsspieler, deren Meinungen kein Gehör geschenkt bekommen, werden früher oder später blockieren. Sie werden das, was wir im Fußball als „Revoluzzer“ bezeichnen. Denn wenn die Chefetage ihre Spieler mit unbequemen Meinungen vom Platz schickt, produziert sie Menschen, in denen es brodelt.

Wenn der Chef den Flurfunk anheizt

Die größte Gefahr dabei ist nicht einmal, dass die andersdenkenden Führungskräfte irgendwann platzen. Da wäre ja nichts dabei – mal ein paar laute Worte und gut, dann kann die Runde wieder miteinander ins Gespräch gehen. Nein, die wirkliche Gefahr sehe ich ganz woanders: darin, dass sich Manager für eine ungehörte Meinung ein riskantes Ventil suchen.

Wenn Menschen mit Führungsverantwortung ihre Meinung in der obersten Heeresleitung nicht anbringen können, passiert es schnell, dass sie sich anderen anvertrauen. Dass sie im ungünstigsten Fall also mit Mitarbeitern ins Gespräch gehen. Dass sie ihr Leid aus dem letzten Managementsitzung nach außen klagen.

Das Dilemma der uneinigen Geschäftsführung „verschleppt“ sich so in alle Ebenen des Unternehmens. Eine Kaskade, die alles andere als ein gutes Gefühl oder eine starke Unternehmenskultur bewirkt…

Somit: erst Tür zu und dann Mund auf! Streit und unverblümter Klartext in der Führungsriege gehört hinter geschlossene Türen – nicht, weil er unfein ist, im Gegenteil: weil Sie Ihr Unternehmen bis zum letzten Mitarbeiter verunsichern, wenn unterdrückte und heruntergeschluckte Meinungen auf inoffiziellen Wegen ihren Eingang in den Flurfunk finden.

Halten Sie was aus!

Darum: streitet euch! Laden Sie Ihre Kollegen in Ihr Büro oder wahlweise ins Sitzungszimmer ein, Tür zu und reden Sie Tacheles – ohne jemandem den Mund zu verbieten, dafür aber mit Feingefühl, Toleranz und Offenheit für anders geartete Meinungen. Zu guter Führung gehört es, zuzuhören, auch wenn Ihnen der querschießende Kollege vom Naturell her vielleicht nicht liegt.

Andere Ansichten auszuhalten und zu akzeptieren ist quasi eine unverzichtbare Managementkompetenz. Denn nur so entstehen aus wilden Diskussionen starke Entscheidungen. Durch das Zusammenspiel unterschiedlicher Perspektiven und durch Führungskräfte, die mit ihrer Meinung gehört werden.

Ein Entschluss, der unter Abwägung aller Meinungen gefällt wurde, hat nichts mit Einheitsbrei zu tun. Er steht vielmehr für echten Konsens, den alle Mitglieder des Managements nach außen vertreten können. Auch wenn er nicht exakt der eigenen Meinung entspricht.